Aprender trabajando, aprender jugando: la gamificación llega a las empresas

El 'lifelong learning' ha llegado para quedarse: el mercado obliga a formarse a lo largo de toda la vida

Hasta hace no tanto tiempo, la vida de las personas comenzaba con unos primeros años de aprendizaje continuo en el día a día, con la familia, los amigos y a través de instituciones educativas. Así, el entorno social y el laboral marcaban una edad tras la que se debería haber aprendido todo lo necesario para enfrentarse a la vida e iniciar una carrera profesional relacionada con lo estudiado.

Este enfoque ha cambiado y, desde hace ya unos años, las grandes empresas se han esforzado en inculcar a sus empleados el hábito del lifelong learning o aprendizaje durante toda la vida, necesidad que responde a las demandas de un mercado cambiante y, muchas veces, impredecible, que exige a los empleados adquirir nuevos conocimientos y competencias en ciclos cada vez más cortos.

A pesar de que la formación de adultos, especialmente dentro del ámbito profesional, tiene una motivación diferente a la del sistema educativo de primaria o universitario, diferentes iniciativas han pretendido rescatar modelos de aprendizaje que funcionan con los niños y jóvenes, como es aprender jugando y compitiendo. Y aquí es donde encaja la gamificación.

Lo que llamamos gamificación es, en realidad, un concepto amplio y con límites no del todo definidos, que incluye desde procesos formativos tras cuya superación el alumno suma puntos o gana insignias (badges) acumulables, hasta formatos de aprendizaje y simulaciones con un enfoque lúdico o competitivo.

La gamificación ha tenido un desarrollo lento desde sus orígenes, al encontrarse con dos barreras principales en las empresas: la ausencia de tecnología específica que facilitase su implantación y gestión de forma sencilla, y un debate recurrente sobre el propósito de gamificar un programa formativo.

Solo recientemente disfruta de una mayor aceptación, pues se ha alineado con otras prioridades de formación en las empresas, como son la digitalización, el aprendizaje colaborativo o social, la experiencia de usuario y el engagement del empleado durante el proceso formativo. El mercado ofrece multitud de nuevas aplicaciones y plataformas específicas de formación, cuya prioridad es buscar el “enganche” y el compromiso del empleado con el autoliderazgo en su desarrollo. Y estos retos tienen en la gamificación un potente aliado, que proporciona información muy importante para la organización y para el alumno.

El uso de redes sociales corporativas se ha generalizado, y contactar virtual y públicamente con compañeros buscando información, de una forma integrada en el flujo de trabajo y no solo en el momento y el lugar donde uno se forma, es ya muy habitual: se aprende sobre todo trabajando, y no solo formándose. De este modo, gamificar un programa de formación y generar un ranking con los alumnos que más y mejor han participado, ayuda a la gestión del conocimiento de una compañía, propiciando la aparición espontánea de empleados que se sitúan como expertos (champions) informales, a los que podemos identificar en un entorno virtual porque cuentan con determinadas insignias que validan su nivel de expertise en diferentes ámbitos. Esto facilita una cultura corporativa de trabajo en equipo, basada en proyectos formados por miembros de diferentes departamentos, como ya aplican muchas empresas que están implantando metodologías ágiles. Esta cultura de aprendizaje continuo nos permite, además, innovar en la formación online basada en la evaluación continua, como la UOC lleva haciendo desde sus orígenes.

La gamificación puede ser una vía más para aprender, incorporada en un “todo” que es el autodesarrollo del empleado. Superada la división de la formación en presencial o elearning, se requiere hablar de multimetodologías de aprendizaje, donde la gamificación puede ser una fase más del programa, con más o menos visibilidad. El tema de la visibilidad es importante, e implica adaptarse a la cultura de la compañía (más o menos transparente, colaborativa o competitiva), aunque también se puede usar un primer programa gamificado como agente de cambio de dicha cultura, que ayude a evitar reticencias respecto a la publicación de rankings públicos y accesibles a todos los empleados.

Alguna idea para facilitar la adhesión a este tipo de programas, es reconocer el trabajo realizado y los puntos obtenidos por los participantes, convirtiéndolos en parte de su retribución variable por objetivos, en regalos en especie, o en la posibilidad de convertirlos en donaciones a ONGs u otras iniciativas de RSC.

Antes de comprar el concepto de autodesarrollo, es preciso alcanzar el autoliderazgo de todos los empleados, especialmente en empresas cuyos programas de formación eran totalmente guiados desde RRHH, con empleados pasivos ante su desarrollo. Pero es imprescindible alcanzar este autodesarrollo para poder innovar, y la gamificación es una vía válida para aportar su granito al objetivo final, que es incrementar la inteligencia colectiva de la empresa y su capacidad de respuesta rápida y acertada al mercado.

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