El largo camino de las mujeres en los Consejos de Administración en España

El hecho de que la mujer en España, como en el resto del mundo, haya visto postergada su presencia en Consejos de Administración constituye una fractura inicua de obligada reparación social.

Mujer empresaria
iStock

Han llegado tiempos en que lo evidente resulta cuestionado, al punto de que la razón lógica experimenta graves contratiempos. El hecho de que la mujer en España, como en el resto del mundo, haya visto postergada su presencia en Consejos de Administración constituye una fractura inicua de obligada reparación social. Por eso, el debate no puede padecer las calamidades del negacionismo como tampoco del apriorismo, y los datos muestran que la brecha existe y es intolerable. Hay teorías que defienden que la diversidad de género incrementa la productividad y el rendimiento de las empresas (Business case). Sin entrar a valorar estas aproximaciones doctrinales, en cambio, conviene determinar el alcance de la posible desigualdad en España y el avance imparable de los últimos años.


Como Secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad que fui (2016-2018), uno de los grandes debates que existían y existen y que compartí con otros políticos es el de la determinación obligatoria o no de cuotas, y los efectos asociados a su posible incumplimiento. Esencialmente hay tres grupos de países en Europa: por un lado, aquellos que imponen sanciones en caso de incumplimiento de las cuotas impuestas (Noruega, Francia, Italia, Alemania o Bélgica); en segundo lugar, aquellos países que han aprobado normas legales estableciendo cuotas pero sin aplicación de sanciones en caso de infracción (Islandia o Suiza) y, por último, aquellos países que han aprobado códigos bajo el axioma “cumplir o explicar”.


España rehuyó la vía más intensa de países como Noruega (exclusión del mercado de valores), Francia o Bélgica (suspensión o nulidad del nombramiento de consejeros) o Italia (sanciones económicas). España ha optado hasta ahora por un Derecho soft que arranca en 2006 con el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas (CNMV) y que se basa en el modelo básico de “cumplir o explicar”. Por su parte, la Ley de igualdad de 2007 introdujo una cuota de género del 40 % en los consejos de administración, estableciendo como límite temporal para el cumplimiento del ratio del año 2015. No hay sanciones en caso de incumplimiento y apenas un incentivo insignificante y escasamente operativo que es que en caso de igualdad de méritos, las empresas que cumplan tendrán preferencia en la formalización de contratos con el sector público. El debate sigue abierto, por tanto, y no dejan de escucharse voces en las que se aspira a establecer un régimen sancionador en caso patente de incumplimiento.

En pleno debate político, los avances son considerables y se representan a un doble nivel: en los códigos de buen gobierno de las sociedades cotizadas aprobadas con posteridad (CNMV) y en los datos reales de incorporación de las mujeres a los consejos de administración. En el año 2015, en el nuevo código de buen gobierno se introdujo como recomendación un porcentaje mínimo de representación por género del 30 por ciento y un horizonte para alcanzadlo hasta 2020. Posteriormente, el código de 2020 incrementa el porcentaje recomendado al 40 %, estableciendo un umbral mínimo del 30 %, proyectando un periodo adicional de dos años para cumplir con las recomendaciones aprobada.


Conforme a los últimos datos, no se han alcanzado los objetivos recomendados si bien se aprecia un avance ostensible: la presencia de las mujeres españolas en empresas cotizadas ha aumentado hasta alcanzar el 23,7 % para el conjunto de las cotizadas y el 27,5 % para las empresas del IBEX en 2019. Pues bien, partiendo de estos datos, y sobre las extrapolaciones y proyecciones realizadas por FUNCAS el objetivo del 40 por ciento se antoja inalcanzable en 2022. De hecho, en una evolución equivalente a la experimentada en los últimos cinco años, el objetivo se cumpliría en 2024 (la tendencia constante de los últimos años es de un incentivo anual del 2,8 % y para cumplir el objetivo se precisaría de cinco puntos porcentuales cada año). Para el resto de empresas cotizadas, los escenarios de cumplimiento son más dilatados y nos sitúan en 2026.


Quizá sea tiempo de mirar atrás para comprobar que lo improbable está cada vez más cerca. Hace veinte años en este país difícilmente alguien podría haber pensado que el avance fuera tan persistente. Ahora solo queda acabar de consolidarlo para obtener la igualdad efectiva. La de hombres y mujeres en una sociedad justa. Y eso no es populismo, ni ideología. Sencillamente, es equidad.

 

Continúa leyendo