La organización del tiempo es un indicador sintomático de la brecha anacrónica de funciones y actividades que tradicionalmente han correspondido a los hombres y a las mujeres. Y, aunque el tiempo sea una medida uniforme e igualitaria, su uso y distribución evidencia cuán diferentes nos comportamos. Según los últimos datos disponibles de la Encuesta de Empleo del Tiempo (2010) elaborada por el INE, con carácter general, las mujeres dedican más tiempo al cuidado del hogar y la familia (4 horas, 7 minutos) que los hombres (1 hora, 54 minutos). Asimismo, las mujeres son las que más trabajan en términos globales, con o sin remuneración.
La organización del tiempo es un indicador sintomático de la brecha anacrónica de funciones y actividades que tradicionalmente han correspondido a los hombres y a las mujeres
Además del empleo del tiempo, la utilización y disfrute de permisos y excedencias es un buen indicador del reparto de tareas entre mujeres y hombres en lo que afecta a las cargas derivadas del cuidado de menores y personas dependientes. Y es que, puestos a atender a hijos o familiares dependientes, nos manifestamos con toda nitidez en nuestra desigualdad. Así, en lo que respecta al uso de permisos de maternidad, se constata que la proporción entre madres y padres que han disfrutado de ellos apenas ha sufrido variación entre 2013 y 2017, llegando apenas a un 2 por ciento los disfrutados por el padre. Asimismo, el acogimiento a excedencias, bien para el cuidado de familiares, bien para el cuidado de hijos o hijas recae de manera mayoritaria en las mujeres.
La utilización y disfrute de permisos y excedencias es un buen indicador del reparto de tareas entre mujeres y hombres en lo que afecta a las cargas derivadas del cuidado de menores y personas dependientes
Según la EPA, en 2017, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo siguió siendo muy inferior a la de los hombres. A pesar de que las mujeres han mejorado su nivel de formación en las últimas décadas (el 52,4 por ciento de las personas con estudios superiores son mujeres) y de que ellas se gradúan con mejores calificaciones y expedientes que sus compañeros, la tasa de empleo sigue siendo más de once puntos inferior a la de los hombres. Igualmente destacable es el hecho de que, si durante los años más duros de la reciente crisis económica, las tasas de desempleo de mujeres y hombres llegaron casi a igualarse, una vez se reinició el crecimiento económico, comenzaron de nuevo a aflorar las diferencias, de modo que, si en 2012, la diferencia era tan sólo de 0,45 puntos, en 2017 el paro femenino era ya más de tres puntos porcentuales superior al de los hombres.
Durante los años más duros de la reciente crisis económica, las tasas de desempleo de mujeres y hombres llegaron casi a igualarse
Las condiciones de trabajo se evidencian en la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo
A tenor de todo lo anterior es preciso, por tanto, seguir actuando en el ámbito del empleo para incrementar las tasas de actividad y empleo de las mujeres; combatir la brecha salarial de género; promover el emprendimiento femenino; reducir la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo; impulsar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de decisión y administración de las empresas, en las organizaciones sindicales y empresariales, así como en el sector público; reforzar la igualdad en la formación y capacitación para el empleo; y prestar especial atención a las mujeres objeto de discriminación múltiple, entre otros objetivos.
Hace falta impulsar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de decisión y administración de las empresas, en las organizaciones sindicales y empresariales y en el sector público
Contrarrestar la desigualdad salarial en tres pasos
- Facilitar el acceso a la justicia a las víctimas de discriminación indirecta, particularmente retributiva.
- Reforzar los recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para facilitar y asegurar la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa aplicable; especialmente en materia de discriminación salarial, con el fin de evitar tanto la discriminación directa como la indirecta.
- Promover la difusión y el uso de herramientas que permitan una mejor detección de la brecha salarial de género, mejorando y simplificando su uso (“Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial de género” o “Sistemas de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género”).
- Favorecer la transparencia interna y externa de los resultados de estas herramientas como factor determinante para la toma de decisiones y la rendición de cuentas ante propietarios, clientes y proveedores. En este sentido, es necesario seguir incorporando a la Memoria de las cuentas anuales información sobre igualdad y brecha, como elemento de información para configurar un marco eventual de decisiones correctoras.
