Criterios SMART: una forma operativa de medir la calidad de los sistemas de evaluación

El método SMART, publicado en 1981, debe su popularidad a que es fácilmente aplicable a un amplio abanico de opciones tanto personales como profesionales.

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El método SMART, cuya popularidad responde al hecho de que es fácilmente aplicable a un amplio abanico de opciones tanto personales como profesionales, fue publicado por primera vez en el año 1981 por George T. Doran en un artículo que tituló Hay una manera inteligente para escribir metas y objetivos. Se trata de un acrónimo formado por las iniciales de cinco palabras: Specific (específico), Measurable (Medible), Achievable (Alcanzable), Relevant (Relevante), Time-bound (a Tiempo), cuya finalidad es, esencialmente, demostrar que establecer un objetivo no nos proporciona información de cómo conseguirlo, salvo que se haga de forma “inteligente”. Es decir, un objetivo inteligente sería aquel cuya formulación cumple los requisitos que indica cada uno de los descriptores que configuran el modelo.

El orden de las palabras, como sucede en la famosa pirámide de Maslow, indica que no es factible cumplir un requisito si no se ha cumplido el anterior. Así, el pilar del método se basa en la definición del objetivo, en su formulación. Esta debe ser específica, clara y precisa, evitando generalizaciones y ambigüedades. Concretar el objetivo significa plantear “por qué” se persigue, “dónde” se va a realizar, “cómo” se puede alcanzar y “cuáles” son las herramientas/recursos que se necesitan para conseguir lo que se desea.

Si el objetivo es ambiguo, por ejemplo “quiero leer más”, sin especificar la razón del deseo, ni el escenario de su realización, ni las herramientas de las que dispongo para llevarlo a cabo, se está prescindiendo de la combinación de elementos que dota al modelo de su segundo rasgo: que se pueda medir. Cuando dirigimos equipos de personas lo verdaderamente productivo es gestionar incentivos (los “porqués”) y no desempeños (los “qués”).

Para transformar en específico y medible el objetivo “quiero leer más”, debo especificar, las razones de mi deseo: “porque fomento mi imaginación, mi cultura y autoconocimiento”, el escenario de su realización: “cada noche antes de dormir” y las herramientas: “novela negra durante 30 minutos”. Cuando logramos la transformación del objetivo en específico y medible, inmediatamente pasamos a concebirlo como algo alcanzable, y este hecho lo va a convertir en relevante porque ambos elementos, que sea factible y relevante, se retroalimentan para movernos a la acción. Es decir, nos resultan motivantes. Estamos motivados cuando dotamos de sentido nuestra actividad. Cuando entendemos los porqués de lo que hacemos.

En este juego de incentivos, se confirma la importancia de gestionar lo que no se puede medir frente al aforismo que reza “lo que no se puede medir, no se puede gestionar”, atribuido a William Pepperell Montague, filósofo estadounidense (1873-1953) de la escuela “nueva realista”.

El último de los criterios, fijar un horizonte temporal, es una cuestión clave. Una de las ideas axiales del coaching contemporáneo sostiene que un deseo se convierte en un objetivo, cuando se le pone fecha. Establecer un periodo de tiempo de comienzo y finalización sirve no solo para dar un seguimiento, sino para priorizar las tareas que se deriven de este objetivo.

En su proceso de evolución la metodología SMART ha demostrado que estos cinco elementos no «están escritos en piedra» y con el paso de los años, las personas han modificado y sustituido las palabras originales, con el fin de adaptarlos a las necesidades del contexto de aplicación.

Algunas variantes otorgan a la sigla SMART diferentes significados a cada una de las letras, según el contexto en que se usen. La S de específico puede ser también estratégico o significante. La M de medible, en consonancia con lo explicado en el anterior párrafo, puede entenderse como motivador. La A de alcanzable, puede referirse al hecho de estar alineado con la estrategia, acordado, aceptable. La R de relevante significaría que está orientado a resultados, que es real, razonable. Finalmente, la T de fijado en el tiempo, haría referencia también a su carácter tangible.

Siguiendo esta misma lógica de versatilidad, en algunas situaciones el acrónimo ha pasado de SMART a SMARTER al incorporar dos áreas adicionales: Evaluado, evalúa el grado de cumplimiento del objetivo, y Revisado, realizar los ajustes necesarios para lograr su cumplimiento. Algo similar a lo que plantea el ciclo de Deming-Shewhart, una estrategia basada en la mejora continua de la calidad, en cuatro pasos: Planificar, Hacer, Verificar, Actuar (PHVA en la traducción oficial al español, del inglés Plan-Do-Check-Act).

A modo de síntesis, se puede decir que la utilidad del método se centra básicamente en su capacidad para medir la calidad de los sistemas de evaluación del desempeño. De forma que la implementación de objetivos acordes a los cinco criterios recogidos en el método, aporta una idea clara de qué pretenden conseguir las organizaciones, cómo se medirá el desempeño de los colaboradores y en cuánto tiempo deben conseguirse las metas.

Rocío Moldes

Rocío Moldes

Doctora en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense. Profesora titular en el departamento de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad Europea, en el que imparte las asignaturas de Dirección de Personas y Habilidades Directivas. En postgrado, imparte el módulo sobre gestión de la diversidad en el Máster Universitario en Dirección de Recursos Humanos. Su área de investigación se centra en mercado de trabajo juvenil, las migraciones internacionales, la gestión de equipos diversos y las nuevas formas de trabajo ligadas a la economía de plataformas.

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