El teletrabajo es más productivo si no están encima de ti

Los buenos gestores no se preocupan de qué hacen a cada minuto sus empleados, sino de lograr objetivos

En marzo de 2020, cuando la pandemia nos golpeaba con fuerza por primera vez y teletrabajar era la única opción para muchas empresas, se filtró un correo electrónico de un redactor jefe del Wall Street Journal, en el que se instaba a los trabajadores a informar a sus jefes si “estáis haciendo una pausa, haciendo una entrevista, en una reunión o si, por cualquier otro motivo, no estáis disponibles temporalmente”. El email se hizo viral cuando Ben Smith, periodista del New York Times, lo colgó en Twitter diciendo irónicamente: “En el WSJ quieren asegurarse de que nadie se divierta más de la cuenta trabajando desde casa”.
 
“Así es como arruinas las ventajas de trabajar en remoto”, escribió poco después Wade Foster, consejero delegado de la tecnológica Zapier. El directivo afirmó entender el impulso de controlar al detalle el trabajo, dado que en ese momento millones de personas teletrabajaban por primera vez y sus jefes inmediatos trataban de adaptarse. La mayor parte de los cargos intermedios están acostumbrados a que se les rindan cuentas a diario y muchos pudieron sentirse desorientados por las nuevas circunstancias. Pero, advierte Foster, los buenos gestores no se preocupan realmente por lo que la gente hace con su tiempo, sino acerca de si el trabajo se hace o no. Los malos gestores, sin embargo, “se preocupan por cosas como ser informados a cada minuto de si los empleados van al baño, se comen una chocolatina, se atan los zapatos, estornudan u ordenan su mesa”.

La confianza da mejores resultados que el control excesivo

El trabajo en remoto deja de ser útil cuando no se confía en la persona que está al otro lado de la línea. De ahí que el impulso de querer controlar todos los pequeños aspectos del trabajo sea contraproducente, dado que indica falta de confianza en la persona que está realizando sus tareas. Y, en lugar de interesarse por los avances en los objetivos importantes, se pierde el tiempo controlando hasta el más mínimo detalle, incluidos los más nimios y menos importantes.
 
Esta falta de confianza mina la moral del personal a tu cargo y crea una carga de trabajo adicional que no tiene nada que ver ni con la calidad de tu producto, ni con la satisfacción de los clientes. De ahí que los jefes que trabajan en remoto necesiten crear y ganarse la confianza de las personas a su cargo.
 

Comunicación fluida para crear confianza

El “micromanaging” o pretender gestionar todos los pequeños detalles del trabajo uno mismo, es perjudicial. Aunque tampoco hay que olvidar que la buena gestión también necesita que la gente rinda cuentas de su trabajo. Muchas empresas tecnológicas, que habían implementado el teletrabajo antes de la pandemia, ya solucionaban esto con reuniones semanales, donde se dejaban claras las prioridades y los objetivos a lograr. Y estableciendo también sistemas de revisión del trabajo regulares y predecibles, para aumentar la confianza y también la responsabilidad de cada uno.
 
Una de las maneras de lograrlo es comenzar cada semana con informes directos, con los jefes reuniéndose de manera individual, uno por uno, con las personas a su cargo. Todas las semanas sin excepción, ya sea de manera telemática o en persona. De este modo, se establece la figura del jefe-gerente-mánager como la conexión principal con la empresa. Además, es importante que estas reuniones sean lo más formales y estén lo más sistematizadas posible, para que sean claras y operativas. Sin obviar la parte en la cual cada trabajador o trabajadora habla de las dificultades con las que se pudiera encontrar y de la obligación de su inmediato superior de atender a esas necesidades o, en casos como el de la pandemia, interesarse por su estado personal. Todo lo que implique aumentar la operatividad, pero también construir mayores niveles de confianza.
 
Al final de la semana, cada trabajador publica una actualización de su estado en un espacio común, ya sea un blog, una hoja de cálculo o un documento compartido. De esta manera cada persona rinde cuentas de manera transparente y sin necesidad de controlarle cada paso. Así se pueden revisar los objetivos de cara a la siguiente semana y llevar un control del progreso total del trabajo.
 
Cuando esos procesos se convierten en rituales es más fácil que los equipos puedan trabajar en la misma dirección y crear inercias positivas para toda la empresa.

No eches la culpa de todo al teletrabajo

Para un entorno laboral tan acostumbrado al presencialismo como puedan ser una gran parte de las empresas españolas, el teletrabajo supone tener que centrarse en los objetivos en lugar de en el control horario. Y hacer que los cargos intermedios pasen a preocuparse más por lograr los objetivos que se les fijan que en controlar las acciones de sus equipos. Lo importante es que el trabajo se haga. Ya antes de la pandemia, empresas como Orange o Adif implementaron el teletrabajo y medidas de flexibilidad horaria, incluso de reducción de horarios de trabajo, para descubrir que éstas incrementaban su productividad, en lugar de reducirla.
 
“Y cuando tengas un problema”, escribió Wade Foster, “resiste la tentación de echar la culpa al teletrabajo, porque es más probable que sea consecuencia de algún fallo en tu modelo de negocio, en tu comunicación o de gestión; de cualquier otra de las cosas que tienes bajo el capó”.

Carlos Hidalgo

Carlos Hidalgo

Ansioso por aprender. Intento ser periodista. Subproducto cultural del cuñadismo New Age. Antes ha pasado por las redacciones de 'El Plural' y en 'El País'.

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