La retribución flexible, una opción salarial con muchas ventajas pero poco empleada

Ni las PYMES ni los trabajadores españoles están sacando partido a la posibilidad de complementar los salarios clásicos con otro tipo de prestaciones

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Cheques guardería, tickets restaurante, tarjetas de transporte, incluso suscripciones a un gimnasio. Estas  son algunas de las opciones por las que puede decantarse una empresa para poder dar más beneficios a sus empleados sin tener que ingresarles más dinero en el banco cada mes. Estas prácticas, denominadas retribución flexible, las define Gonzalo Pino,  secretario de política sindical de UGT, como: “Retribuir individualmente la prestación de la actividad laboral de los trabajadores en un bien distinto al dinero”

“Los bienes y servicios que las empresas suelen incluir en sus planes de retribución flexible son aquellos que cuentan con exenciones fiscales, disminuyen el IRPF del trabajador y en consecuencia, incrementan el salario total. Por ejemplo: tickets restaurantes y comedores de empresa, el uso de automóvil para fines particulares, seguros médicos, planes de pensiones, gimnasio, cheques guardería, plazas de parking y ordenadores, móviles y conexión de internet”, continua Pino. “La retribución flexible es una forma de compensación que consiste en el intercambio de hasta un 30% del salario bruto del empleado por una serie de servicios, que tienen un impacto positivo en el día a día de los empleados”, explican desde la consultora Sodexo, que asegura que la gran mayoría de las PYMES de España no ofrecen este tipo de remuneración a sus empleados.

Una cultura empresarial anticuada

Para la consultora, “las PYMES españolas muestran un desarrollo moderado en cuanto a políticas de recursos humanos y, como principal potencia empleadora en España, deben poner en marcha iniciativas que ayuden a que el empleado se sienta a gusto y que la conciliación de la vida personal  y laboral sea más sencilla, ya que eso se traduciría en un mayor compromiso”.

Según BICG, otra consultora, el problema es la poca modernización de la cultura empresarial española, que también afecta a la conciliación. “Las organizaciones han de asimilar un cambio de la cultura que facilite formas de trabajo más ágiles y flexibles”, afirmó Iñaki Lozano, fundador de BICG.

Minetras, desde UGT, añade que el escaso uso la retribución flexible en las PYMES se debe sobre todo a que este tipo de políticas están diseñadas y orientadas a las grandes empresas, en especial para los altos directivos y que, además, no suele negociarse con los representantes de los trabajadores.

“La primera de las causas apuntadas tiene su punto de razón, ya que resulta más fácil a las grandes empresas con un número elevado de trabajadores, negociar un precio inferior al del mercado en determinados productos como seguros médicos o seguros de vida, etc. Mientras que la segunda de las causas, conlleva desatender uno de los elementos más importantes a la hora de poner en práctica un plan de retribución flexible: la comunicación con los trabajadores”, explica Pino.

Oportunidades y límites para las PYMES

Pero, para Sodexo, estas circunstancias no son motivo suficiente para que no se implanten políticas de retribución flexible en las PYMES. Según el informe de la consultora hay tres claves que pueden ayudar a las corporaciones más pequeñas a beneficiarse tanto ellas como sus empleados de este tipo de medidas:

  • Situación personal de los empleados: detectar si entre la plantilla hay trabajadores que tienen hijos pequeños, o si comen todos los días en la oficina, por lo tanto tienen que invertir tiempo cada día en preparar su almuerzo. Además, de aquellos empleados que se desplazan a su puesto de trabajo en transporte público. Conocer de primera mano las dificultades a las que se enfrentan para conciliar puede ayudar a valorar el impacto que tendría poner en marcha la retribución flexible.
  • Situación económica de la empresa: la capacidad económica de este tipo de empresas suele ser limitado y, en ocasiones, poner en marcha políticas de recursos humanos supone un gran problema a nivel presupuestario. Por ello, optar por este modelo retributivo permite a la empresa maximizar el sueldo neto disponible del empleado de forma sustancial sin aumentar los costes laborales, a la vez que mejora su conciliación y satisfacción con la empresa.
  • Ventajas fiscales: la retribución flexible conlleva una serie de beneficios económicos para los empleados. De este modo, la plantilla puede aumentar su sueldo disponible, ya que los servicios incluidos en esta modalidad cuentan con importantes deducciones fiscales, permitiendo al empleado ahorrar en servicios de uso habitual. Por ejemplo, en el caso del cheque restaurante, supone un ahorro anual de 600 euros y si se opta por la guardería o transporte, un ahorro de hasta 3 meses en ambos casos. Esto también se extiende a servicios de formación o a seguros médicos.

Pino por su parte destaca que a la hora de implantar este tipo de medidas hay que tener en cuenta:

  1. Que el salario en especie es salario a todos los efectos, lo que significa que su valoración económica formará parte de la base de cotización a la seguridad social y retiene a efectos fiscales (IRPF, Impuesto sociedades, etc.).
  2. Que el salario en especie, además de no poder exceder el 30% del total del salario, no podrá provocar que el salario en metálico sea inferior al salario mínimo interprofesional.
  3. Son políticas voluntarias y ni la empresa está obligada a ofrecerla ni el empleado a aceptarla.
Martín Álvarez

Martín Álvarez

Historiador de formación, periodista de profesión. Inquieto por naturaleza y curioso por defecto.

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