Las mujeres solicitan menos empleos que los hombres en LinkedIn, pero es más probable que las contraten

Ambos géneros buscan empleo en la red social profesional de la misma forma, pero ellas sólo optan a las ofertas en las que sienten que cumplen con todos los requisitos y solicitan en la red social profesional un 20% menos de oportunidades que los hombres

La diversidad de género es uno de los temas que más preocupa a los gestores del talento, pero ¿cómo buscan empleo las mujeres? La red social dedicada a las relaciones profesionales, LinkedIn, ha extraído de un estudio del comportamiento de sus más 660 millones de miembros, interesantes conclusiones sobre las diferencias que existen entre hombres y mujeres a la hora de buscar y solicitar un nuevo empleo y cómo son reclutados por los profesionales de recursos humanos.

El crecimiento profesional es una prioridad común a ambos géneros. Tanto hombres como mujeres están interesados en optar a nuevas oportunidades de empleo y abrir una conversación con reclutadores. Sin distinción, los profesionales utilizan LinkedIn para obtener información sobre la empresa que ha publicado la oferta en la que están interesados. Por ello, es importante que las páginas de empresas de LinkedIn compartan historias de empleados diversas y auténticas sobre cómo es trabajar allí.

Ellas son más realistas

Sin embargo, a la hora de optar a un empleo comienzan las diferencias. Las mujeres sólo optan a las ofertas en las que sienten que cumplen con el cien por cien de los requisitos; frente a los hombres, que lo hacen cuando superan el 60%. Esto explica que las mujeres soliciten un 20% menos de trabajos en LinkedIn que los hombres. Del mismo modo que piden un 26% menos de recomendaciones a su red de contactos, aún sabiendo que es una de las fuentes de información de calidad más valoradas por los reclutadores.


Al enfrentarse a una oferta de empleo, además de comprobar que cumplen con los requisitos solicitados por el empleador, ellas valoran más que los hombres el sueldo y los beneficios sobre políticas de trabajo flexible, bajas por maternidad y paternidad o tener asistencia sanitaria (68% vs. 58%) y las tareas del a día que tienen que realizar (50% vs. 41%). En el sentido opuesto, ellos tienen más en cuenta las oportunidades de desarrollar su carrera profesional a largo plazo que las mujeres (34% vs. 28%).


Una vez hecha la solicitud de empleo, las profesionales tienen un 16% más de probabilidades de ser contratadas que los hombres a través de LinkedIn. Todo ello, a pesar de ser más selectivas y de que los reclutadores abren con más frecuencia perfiles masculinos en la búsqueda de profesionales para cubrir las vacantes de su empresa. Tanto es así que los perfiles femeninos reciben un 13% menos de clicks por parte de los profesionales de recursos de humanos.

Las mujeres reciben un 13% menos de atención por parte de los responsables de RRHH que los hombres

Para combatir este sesgo, cada vez más compañías están implementando las contrataciones anónimas y eliminando identificadores clave como los nombres o fotos de los candidatos. En algunos casos, incluso se está utilizando la Realidad Virtual para eliminar la desviación en las entrevistas personales. LinkedIn también ofrece la opción de deshabilitar la visualización de fotos de los candidatos en LinkedIn Recruiter.


"Dos personas con el mismo talento deben poder acceder a las mismas oportunidades sin importar su sexo, experiencia o nivel educativo. En LinkedIn estamos totalmente comprometidos con la igualdad y la diversidad. Para nosotros el usuario de LinkedIn es lo más importante siempre y es fundamental que sientan que LinkedIn es el lugar en el que pueden aprender, dar un paso más en su carrera, crear contactos o encontrar los trabajos con los que han soñado, con independencia del sexo, edad u orientación”,declaró Rosario Sierra, responsable de Ventas de LinkedIn Talent Solutions en LinkedIn España y Portugal.
LinkedIn recomienda llevar a cabo cinco pasos para crear equipos diversos y equilibrados en cuestión de género:

 

  1. -Entender la división de género actual y establecer objetivos en cuanto a diversidad.
  2. -Fortalecer la marca como empleador para atraer a público más diversos.
  3. -Crear ofertas de trabajo más inclusivas.
  4. -Desarrollar una estrategia de reclutamiento basado en datos.
  5. -Hacer un gráfico para entender el alcance y la tasa de respuesta según el género.

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