Mitos y realidades de la brecha salarial

Las mujeres cobran hasta un 22% menos que los hombres en España pero, ¿sabes a qué se debe exactamente esa desigualdad? ¿Cuál es la realidad laboral de ellas y de ellos? ¿Es cierto que las mujeres cobran menos por el mismo trabajo?

Igualdad Feminismo Mujeres
GTRES

Que las mujeres siguen cobrando menos que los hombres no es ningún mito. La brecha salarial está cada vez más en el centro del debate político, social y empresarial, habiéndose convertido en uno de los principales problemas a los que la agenda de todas las compañías e instituciones deben hacer frente. En 2017, según datos del Instituto Nacional de Estadística, la diferencia de salario entre hombres y mujeres era del 21,9% y siendo el sueldo medio bruto anual de ellas de 20.608 euros al año, mientras que el de ellos alcanzó los 26.392 euros. Sin embargo, no se trata de un fenómeno tan simple como puede parecer a primera vista.

La situación en que una mujer en el mismo puesto de trabajo que un hombre -con idéntica responsabilidad y jornada del mismo número de horas- cobre explícitamente menos que su compañero se da. Pero la mayoría de las veces, la discriminación no es tan palpable.

Aun así, este tipo de casos son frecuentes, a pesar de que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores explicita que una empresa está obligada a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y características, sin que pueda discriminarse por razón de género. En este sentido, como explica Benja Anglès Juanpere, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, "no es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de forma diferente, directamente se vulnera la norma".

Solo el 1,81% de las mujeres asalariadas consiguen traspasar la barrera y llegar a ser Directoras y Gerentes en las empresas

Mayor precariedad laboral

No obstante, en la mayoría de ocasiones, esta brecha salarial se cuece de forma más sutil. Existen dos factores que influyen notablemente en ella: el tipo de contratos que poseen las mujeres, que suelen ser de tipo temporal o con reducciones de jornada mucho más a menudo que el de los hombres, y el sector laboral en el que se desempeñan unas y otros. Así, la mayor concentración de la brecha no se debe a una diferencia tan acuciada de los sueldos base, sino que tiene que ver con las retribuciones de compensación o los complementos salariales.

Todo esto está relacionado con el modo en que se detentan los roles de género tradicionales, ya que por lo general siguen siendo las mujeres sobre quienes recae el trabajo de cuidados, del hogar, de los hijos... Y quienes acaban solicitando, por ejemplo, reducciones de jornada para hacerse cargo de todas estas cuestiones. Pere Vidal López, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, puntualiza que las empresas no pueden negarse a la concesión de una excedencia o reducción de jornada a los hombres, como tampoco pueden negársela a las mujeres y que "el problema realmente son los propios trabajadores varones, más reacios a ejercer los derechos de conciliación o vinculados a su condición de padres". 

Y es que una de cada cuatro mujeres con empleo, el 25,93%, tiene un trabajo a tiempo parcial, frente al 7,48% de los hombres, según los datos presentados por UGT en un minucioso estudio que el sindicato ha publicado recientemente a este respecto.

En 2017, una de cada cinco mujeres con empleo cobraba el Salario Mínimo Interprofesional

Todas estas dinámicas, como expone Angles, no son algo "ilegal, pero sí demuestran que hay un sesgo de género en la sociedad en el ámbito laboral". "Si las mujeres tienen que compaginar vida laboral y familiar, tendrán menos opciones de ocupar puestos que requieran una exclusividad o dedicación muy alta. Hablaríamos de una discriminación indirecta vertical, que se refiere a que las mujeres lo tienen más difícil para acceder a niveles directivos en sus empresas al ser puestos más exigentes", profundiza el experto. "También sufren discriminación indirecta horizontal, la cual está relacionada con las diferencias de los sectores en los que habitualmente trabajan ellas y ellos. Las mujeres tienden a ser mayoría en unos sectores determinados —enseñanza, sanidad, cuidados…—, mientras que ellos son mayoría en otros —profesionales, tecnología…—, los cuales están mejor renumerados", continúa. 

Brecha salarial tipo de contrato
Fuente: UGT a partir de datos del INE.

Aun así, el argumento de la desigualdad en el tipo de jornada para justificar que exista esa brecha es verdad únicamente a medias. Como muestra el informe de UGT a partir de datos del INE, al comparar lo que cobran las mujeres y los hombres con contratos a tiempo parcial, hay una parte de las brechas no explicable, ni justificable, que sí resulta fruto de la discriminación salarial. Además, un estudio del Observatorio Social de La Caixa visibiliza que cuando una mujer envía su currículo tiene de promedio un 30% menos de probabilidades de ser citada para una entrevista de trabajo que un hombre con sus mismas características, a pesar de que en las ofertas de empleo sea ilegal discriminar explícitamente por razón de género o sexo a los candidatos y candidatas.

El techo de cristal: ¿mentira o realidad?

De hecho, la brecha es mucho más reducida entre los grupos de empleados y empleadas con menos antigüedad en el puesto de trabajo y se ensancha conforme esta avanza, hasta haberse duplicado entre quienes llevan en él un año y quienes llevan más de siete. Esto sucede porque, de entrada, a las mujeres no les pagan intencionadamente menos que a los hombres, pero a medida que van desarrollando su carrera profesional, las dinámicas sociales las apartan a ellas de acceder a mejores posiciones. Entra en juego el conocido "techo de cristal".

Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, incide en que “hay que romper con algunos mantras que son falsos, como que las mujeres estamos menos formadas que los hombres. Un 48% de las mujeres con empleo en 2017 poseían un título universitario, mientras que, en el caso de los hombres, solo el 37,82% poseía una licenciatura o un grado. Sin embargo, solo el 1,81% de las mujeres asalariadas consiguen traspasar la barrera y llegar a ser Directoras y Gerentes, frente al 3,18% de los hombres asalariados con la misma ocupación”. Además, conforme se asciende de categoría profesional, la brecha también se ensancha muy significativamente.

El suelo de barro

Por último, es necesario destacar que muchas mujeres se encuentran estancadas en aquello a lo que se denomina "suelo de barro" o "suelo pegajoso" -"sticky floor en inglés". Paloma de Villota, creadora del primer doctorado en perspectiva de género de la Universidad Complutense de Madrid en 1996 y profesora de Economía Aplicada en este centro, define este fenómeno como "ese suelo pegajoso del que no podemos despegarnos y que nos hace permanecer en el mercado de trabajo desempeñando aquellos puestos que tienen los salarios más bajos".

Ella cuenta que lleva años aludiendo a este término en sus estudios, y que "a través de la función de densidad en el IRPF, se puede apreciar que en el Territorio Fiscal Común las mujeres se concentran, todavía, en los escalones más bajos de la tarifa". Por eso, la experta defiende que, entre otras cosas, "para incentivar la permanencia de las mujeres en el mercado, es aconsejable reducir estos tramos de la tarifa del tributo".

"Una de cada cinco mujeres con empleo percibe, como máximo al mes, 707,70 euros brutos mensuales, el Salario Mínimo Interprofesional del año 2017", señala Cristina Antoñanzas. "Sin embargo, solo 36.809 mujeres acceden a los salarios más altos, frente a 105.807 hombres. Por cada tres hombres con salarios superiores a los 89.170,20 euros brutos anuales, hay una mujer”, incide la vicepresidenta del sindicato.

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