¿Puede convertirse el ERTE de mi empresa en un ERE?

La incertidumbre económica tiene en vilo a toda la población activa y ni empresarios ni trabajadores saben muy bien sino tendrán que recurrir a despidos masivos.

Desempleo
RyanKing999,iStock

Además de la trágica pérdida de vidas humanas, las consecuencias de la pandemia de Covid-19 no terminarán con una vacuna o tratamiento efectivo contra el coronavirus. "La llegada de la COVID-19 y la pandemia generada a nivel mundial ha afectado a todas las economías sin excepción. Algunas, donde la incidencia del virus ha sido curiosamente menor, como es el caso de China, su país originario, han resistido. Pero otras, como la española, empezó a tener impactos negativos con el confinamiento”, asegura Javier Hervás, socio responsable del área laboral de KPMG en España. 

Los datos de empleo en España son terroríficos: 

  • 3,9 millones de trabajadores se han visto afectados por un ERTE durante la crisis del coronavirus.
  • El número de parados registrados es de 3.857.776 (el dato más alto desde mayo de 2016).
  • En cuanto a las afiliaciones, el número de afiliados a la Seguridad Social ha sido de 18,56 millones de personas en mayo. Dicha cifra implica un descenso de 886.000 empleos a lo largo de los últimos doce meses (-4,6% interanual), tras registrar 187.814 afiliados más durante el pasado mes de mayo.

“Muchas empresas no están pudiendo hacer frente a las pérdidas generadas en estos meses y, posiblemente, su única salida será la de no prorrogar o rescindir contratos cuando el Gobierno deje de gestionar los ERTE”, continúa Hervás. 

Pasando de un ERTE a un ERE

“Desde un punto de vista jurídico, no hay impedimentos para que un ERTE se convierta en un ERE, de hecho, ha sido una de las realidades más frecuentes en crisis anteriores. En la actualidad, existen dos limitaciones: hasta el 30 de junio no se puede utilizar un ERE en base a la pandemia y, cuando se ha estado en ERTE por fuerza mayor, las empresas tienen la obligación de cumplir con la cláusula de salvaguarda de mantenimiento de empleo. No obstante, para el momento en que desaparezca la prohibición de despedir, hay compañías que como solución ultima están empezando a contemplar escenarios de despidos colectivos, aunque deban asumir el no cumplimiento de la obligación de mantenimiento de empleo”, explica el socio de KPMG España; “conforme a la legislación actualmente vigente, la transformación de un ERTE en un ERE no implica la necesidad de una reincorporación de los trabajadores a la empresa”.

“Hemos llegado a tener una caída de la actividad del 71% y con un mayor impacto en sectores como la hostelería, transporte, construcción, distribución y la industria automovilística y otros sectores manufactureros, en España y nuestro entorno”, aventura Javier Blasco, director del Adecco Group Institute. Por lo que para el directivo hay que seguir poniendo el foco en “mantener y recuperar la economía productiva. Favorecer que las empresas y empleadores sobrevivan y puedan reiniciar su actividad tan pronto como sea posible es vital para mantener el capital organizativo y el empleo necesarios en la recuperación. De la capacidad productiva dependerán la inversión y el empleo, y de éste depende el consumo y las aportaciones para sostener los presupuestos públicos que permitan abordar con garantías las necesidades sanitarias y sociales”. 

Los requisitos para hacer un ERE

Una empresa no puede despedir a muchos trabajadores a la vez (ERE) sin ajustarse a unas normas. Los requisitos fundamentales para la tramitación del ERE serán la acreditación de que existe una causa para extinguir el contrato de trabajo porque la suspensión de los contratos no es suficiente para garantizar la viabilidad futura de la compañía, y “acreditada la causa, más fundamental aún será negociar con la representación legal de los trabajadores y, siempre que sea posible, lograr un acuerdo”, afirma Hervás.

En el caso de los ERE, la indemnización es la regulada en el Estatuto de los Trabajadores, sin que se haya modificado por las normas reguladas con motivo de la COVID-19, todo ello sin perjuicio de los acuerdos que se puedan alcanzar en la negociación con los representantes de los trabajadores. 

“Si sale adelante una derogación de la reforma laboral de 2012 que implicase una elevación de los costes de despido es previsible que dada la situación económica actual y en tanto no se despejasen ciertas incertidumbres del mercado, se produjesen despidos para no seguir acumulando “pasivos” laborales futuros. También, probablemente, en un entorno de pequeñas y medianas empresas, se trataría de que el coste del despido fuera por la vía de procedimientos colectivos o individuales sobre la base de las indemnizaciones basada en estas causas: 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, que nunca ha sido modificado”, continúa el experto de KPMG. 

Las claves de los costes laborales

“El mercado de trabajo, en su concepción económica, es difícil incentivarlo/movilizarlo desde la normativa laboral, pero ya ha quedado demostrado que es fácil contraerlo cuando los costes laborales se elevan. En un entorno económicamente frágil, una reforma laboral que pudiera incrementar los costes laborales e impusiera rigideces podría implicar el despido de trabajadores que gracias a los ERTEs aún conservan la posibilidad de seguir manteniendo su puesto de trabajo. En todo caso será fundamental ver que acuerdos alcanzan sindicatos, empresarios y Gobierno, en su caso, y las medidas que se introduzcan en la normativa laboral que en las próximas semanas entrara en vigor”, se lamenta Hervás.

Por su parte, Blasco se muestra un poco menos pesimista (aunque para nada optimista) y apunta a que la clave estará en “mantener y recuperar la economía productiva. Favorecer que las empresas y empleadores sobrevivan y puedan reiniciar su actividad tan pronto como sea posible es vital para mantener el capital organizativo y el empleo necesarios en la recuperación. De la capacidad productiva dependerán la inversión y el empleo, y de éste depende el consumo y las aportaciones para sostener los presupuestos públicos que permitan abordar con garantías las necesidades sanitarias y sociales”.

Además, Blasco señala otras iniciativas que serían beneficiosas para hacer frente a esta crisis: “en pleno proceso de desescalada se hace necesario un amplio consenso para tomar medidas que ayuden a superar la difícil situación de empleo y economía, el drama social en definitiva al que asistimos. Hay que impulsar políticas activas de empleo y aquellas que flexibilicen el mercado laboral y favorezcan la contratación, un diálogo social y negociación colectiva que ayuden hacia esta flexibilidad como garantía del empleo, minimizar impuestos y cotizaciones sobre empleadores, empresas y autónomos. Potenciar la formación y recualificación de las personas trabajadoras, en especial de los colectivos más vulnerables, jóvenes, parados de larga de duración, mayores de 55, mujeres y personas con capacidades distintas”. 

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