Transparencia retributiva: misma retribución entre sexos para mismo trabajo

La nueva normativa sobre transparencia retributiva pretende combatir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Transparencia retributiva
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“Cuando las mujeres puedan votar, habrá igual salario por igual trabajo”. La frase fue pronunciada en el año 1895 por Carrie Ashton Johnson, periodista y sufragista estadounidense, que desde finales del siglo XIX ya luchaba por el voto y por la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. ‘Equal pay for equal work’.

Hubo que esperar al 29 de junio de 1951 para que la Organización Internacional del Trabajo adoptara el primer convenio sobre igualdad de remuneración, con el objetivo de incluir propuestas relativas al principio de equidad salarial entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

La lucha de Carrie tuvo un momento cumbre en 1963 con la proclamada ley de Igualdad Salarial en Estados Unidos, que enmendaba la ley de Normas Laborales Justas y pretendía dar protección contra la discriminación salarial basada en el sexo. La activista no pudo ver culminada su batalla al fallecer en 1961, a los 85 años de edad.

Avanzamos de nuevo en el tiempo hasta la época actual para encontrarnos con la nueva normativa sobre transparencia retributiva, que pretende combatir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. En concreto, establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. Igual retribución por trabajo de igual valor. Hay que tener en cuenta que, según las cifras actuales, la brecha salarial en España se sitúa en el 21,4 %.

Registros retributivos y auditoría retributiva

El nuevo Real Decreto, publicado el 14 de octubre de 2020 y que entrará en vigor seis meses después, fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial. Basará la obligación de transparencia retributiva en los registros retributivos, en la auditoría retributiva (para las empresas de más de 50 trabajadores), en el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación, y en el derecho de información de los trabajadores.

El período para aplicar estas adaptaciones es de tres años para compañías que tengan entre 50 y 250 empleados. En el registro retributivo obligatorio tendrán que incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregadas por sexo. Tanto los empleados como sus representantes podrán acceder a estos datos.

Identificar las discriminaciones

Esta normativa busca identificar las discriminaciones tanto directas como indirectas, principalmente las que obedecen a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Un ejemplo de esto sucede cuando al desempeñar un trabajo de igual valor, se perciba un salario inferior sin que se pueda justificar objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar ese fin sean necesarios y adecuados.

Cuando la ley entre en vigor, las empresas deberán contar con un plan de igualdad, que tendrá una vigencia máxima de cuatro años. Una vez que esté aprobado debe permanecer activo aunque la compañía reduzca su plantilla a menos de 50 empleados, el límite establecido como obligatorio.

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Juan Pedro Fernández

Juan Pedro Fernández

Periodista. Entusiasta. Todocampista. Ni escondo la pasión ni la perfumo. Que no nos quiten la ilusión.

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