¿Qué es la remuneración flexible?

Diego Fernández, abogado de Compensación de KPMG Abogados, responde a cuatro preguntas para ayudar a explicar en qué consiste este tipo de pagos en tu salario

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La remuneración flexible es un sistema de retribución personalizado a través del cual, las compañías ofrecen a sus empleados la posibilidad de sustituir voluntariamente parte de su retribución dineraria por productos y/o servicios que se adapten a sus necesidades en un determinado periodo de tiempo a cambio de obtener un beneficio fiscal.

¿Qué se incluye en este tipo de remuneración?

Este tipo de remuneración, en la medida en que se trata de retribución en especie, no podrá superar el 30 % de la remuneración bruta anual de cada empleado, ni que el pago en dinero sea inferior al salario mínimo interprofesional (artículo 26.1 Estatuto de los Trabajadores).

Su característica principal y definitoria radica en su carácter de alternativo y no adicional, y por tanto, en que el coste es asumido por el empleado y no por la compañía (conocido como salary sacrifice).

Por lo tanto, su objetivo no es pagar más, sino retribuir mejor buscando mayores eficiencias fiscales en el marco de la legislación para que los empleados incorporen instrumentos en su remuneración sin que suponga un coste para la empresa.

Los productos y/o servicios ofrecidos como remuneración flexible son los siguientes (artículo 42 Ley IRPF):

  • Tarjeta/tickets restaurante: exentos hasta 11€ por día laboral.
  • Tickets guardería: destinado al pago exclusivo de guarderías hasta que el niño/a tenga 3 años. No hay un tope estipulado más allá del límite general del 30%.
  • Seguro médico: exentos hasta 500€ anuales por cada asegurado.
  • Tarjeta transporte: engloba la compra de abonos o tickets para realizar el trayecto entre domicilio y trabajo. Exentos hasta 1.500€ anuales.
  • Acciones: exentos hasta 12.000€ anuales.
  • Planes de pensiones (art. 52 LIRPF): exentos hasta 8.000€ anuales (en este caso, la tributación se difiere al momento de jubilación)
  • Formación: engloba formación específica para el puesto de trabajo. Al igual que los tickets guardería, no hay un tope estipulado.
  • Seguro de vida: están exentas las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o enfermedad profesional.

 

¿A quién beneficia este tipo de prácticas?

Este tipo de sistemas generan ventajas tanto para el empleador como para el empleado:

Para el empleador:

  • Aumento de la retribución neta del empleado sin llegar a realizar ningún incremento salarial.
  • Posibilita la búsqueda de alternativas en entornos con recursos económicos más escasos.
  • Puede suponer una ventaja competitiva en sectores dónde esta práctica no está muy extendida (ej. pymes).

Par el empleado:

  • Adaptabilidad de la remuneración a sus necesidades personales y familiares.
  • Ahorro fiscal y por tanto aumento de la retribución neta.
  • Ahorro adicional por descuento de grupo (derivados de las economías de escala).

Sirva como ejemplo que, un trabajador con una remuneración anual de 45.000€, casado, y con dos hijos, que contrate a través de la retribución flexible, el seguro médico, la tarjeta restaurante y los tickets guardería podría ahorrar entre un 10% y un 15% al año.

En España este tipo de medidas se usan poco según los estudios ¿por qué?

Es cierto que a diferencia de las grandes compañías donde este tipo de práctica está muy extendida, en las pymes aún no ha tenido el mismo calado. De hecho, según un reciente estudio de Sodexo, un 72% de estas empresas todavía no lo ha implementado.

Esto puede deberse, entre otras cosas, a que este tipo de compañías, hasta el momento, no han priorizado el desarrollo de sus políticas de recursos humanos, y cuando lo han hecho, no se han centrado en las políticas de remuneración. Además, para volúmenes de empleados más pequeños, las ventajas de la negociación colectiva de los acuerdos son menores, y también aumenta la burocracia al necesitar actualizar los contratos de los productos y anualmente ofrecer la posibilidad de elegir productos nuevos o diferentes.

No obstante lo anterior, debemos tener en cuenta, que la remuneración es un elemento clave a la hora de atraer y retener talento, y tal es así que, según en un reciente estudio elaborado por una consultora, el salario y los beneficios sociales son los dos aspectos que más valoran los trabajadores a la hora de elegir una empresa (62%), tan solo por detrás de la conciliación de la vida familiar y profesional (55%).

¿Qué aspectos negativos tienen la incorporación de la Remuneración Flexible en las pymes?

Si bien es cierto que la remuneración flexible puede suponer ventajas tanto para empleado como para empleador, también lo es que la implementación de este sistema genera costes para la compañía derivados del trabajo dedicado a la negociación de los productos y/o servicios, y de la administración de estos, debiendo formar y asignar a una persona a realizarlo, y que en caso de externalizarse supondría la contratación de un proveedor.

Finalmente para tomar la decisión de optar por este sistema es muy importante analizar bien previamente varios aspectos como la situación personal de los empleados (si hay trabajadores con hijos pequeños, si se desplazan en transporte público al trabajo etc.), la situación económica de la compañía, o la práctica de mercado de los principales competidores, para determinar si es apropiado o no la implantación de este tipo de sistema.

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