¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) no es un despido. Se trata es una medida contemplada en el Estatuto de los Trabajadores para suspender por un periodo limitado un contrato laboral.

ERTE
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Con la crisis sanitaria del COVID-19 en todo el mundo, se ha empezado a volver común escuchar por todas partes el término ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal). Compañías de renombre, como Air Europa o Burger King, son algunas de las que han anunciado la aplicación de esta medida sobre sus plantillas.

Y es que el estado de alarma decretado por el Gobierno central como parte de la lucha contra el coronavirus ha derivado en que instituciones, medios de comunicación y empresas comienzan a debatir sobre las implicaciones de esta medida hasta ahora poco visible en España. Los trabajadores deberán estar atentos a lo que suceda con ella, puesto que serán, junto a las compañías, los principales afectados.

Hasta ahora, lo que sí era más normal escuchar era el concepto ERE (Expediente de Regulación de Empleo), sin la “T”, que durante los años venidos de la crisis de 2008 afectó a centenares de empresas. Sin embargo, no son lo mismo en absoluto. Te aclaramos todas las dudas.

¿Qué es un ERTE y cómo está regulado en España?

Lo primero que hace falta entender es que el ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) no es un despido. Legislativamente, el ERTE está contemplado en el Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una medida por la cual la empresa suspende de forma temporal el contrato a todos o parte de sus trabajadores, pero con el fin de que lo recuperen más adelante. Durante el tiempo que dura la suspensión, eso sí, el empleado dejará de desempeñar su actividad, no cobrará ningún sueldo por parte de la empresa, ni disfrutará de vacaciones. Tampoco percibirá ninguna indemnización, como sucede normalmente en caso de despido.

En ocasiones, la medida puede referirse a una reducción obligada de jornada en lugar de una suspensión total de la actividad, y en estos casos los empleados cobrarían la parte proporcional correspondiente a las horas trabajadas.

¿Cuánto puede durar un ERTE?

Aunque el ERTE, en cualquier caso, deberá aplicarse con carácter temporal, el Estatuto de los Trabajadores no especifica una duración mínima ni máxima para el tiempo que puede durar la suspensión del contrato.

En la actualidad, el Real Decreto 1483/2012, que fue aprobado como parte de la Reforma Laboral de 2012 y desarrolla las implicaciones de esta medida en su art. 16, explicita que “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

Un ERE es un despido de carácter colectivo; un ERTE no es un despido, implica la suspensión temporal del contrato laboral

¿Tengo derecho a cobrar el paro durante un ERTE?

Sí. Durante el tiempo que dura la suspensión del contrato, el trabajador afectado puede disfrutar de la prestación de desempleo a la que habría tenido derecho con normalidad, siempre y cuando hubiera cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años. Es decir, siguiendo los mismos criterios que se aplican a una situación de despido. La cuantía a cobrar también funciona igual: se percibe el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y a partir del séptimo, se reduce al 50%.

Si el afectado por un ERTE tuviera derecho a paro por diez meses y estando sin trabajar durante el mismo cobra la prestación, por ejemplo, dos meses, luego estos se restan del total que tuviese acumulado, y le quedarían ocho meses de paro. O sea, se consume el tiempo de derecho adquirido igual que en cualquier otra situación de desempleo.

Eso sí, generalmente, el plazo para solicitar la prestación es de 15 días, a partir de los cuales se comienzan a restar días de disfrute de la misma. Durante la crisis del COVID-19, sin embargo, este límite no se aplicará.

¿Qué empresas y en qué condiciones pueden aplicar un ERTE?

Cualquier empresa, independientemente del número de trabajadores que tenga en su plantilla, podrá aplicar un ERTE, siempre y cuando este esté justificado. El Estatuto de los Trabajadores contempla que una empresa podrá recurrir a esta medida “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, para lo que no necesita contar con la aprobación de la autoridad laboral. Y debe existir una negociación para su aplicación por ambas partes, aunque en caso de no llegar a acuerdos, prima la decisión empresarial. En un segundo supuesto puede que el ERTE se deba a “causas de fuerza mayor” –como sucede con la crisis del coronavirus-, la autoridad laboral sí tendrá que dar su aprobación.

¿Qué es un ERE y en qué se diferencian?

La principal diferencia entre ambas figuras es que el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) sí es un despido de carácter colectivo, implica que el empleado tiene derecho a recibir la correspondiente indemnización de la compañía y no se aplica con vistas a reincorporar a los trabajadores con posterioridad.

Tampoco puede llevarlo a cabo cualquier empresa: debe afectar a diez trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla en un periodo de 90 días.

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